株式会社マモル

こんにちは。株式会社マモル代表のくまゆうこです。

昨日、横浜市の山中市長の言動について、パワーハラスメントの疑いがあるとして、市の幹部職員が記者会見を開き、第三者による調査を求めたというニュースが報じられました。

机をたたく、書類を投げる、人格や外見を揶揄する発言。
報道内容を読む限り、多くの方が「これはパワハラではないか」と感じたのではないでしょうか。

一方で、市長側は「認識のない発言を一方的に公表されたことは残念」とコメントしています。
ここに、職場ハラスメントの問題の根深さが表れているように思います。

パワハラは「悪意」よりも「関係性の欠如」から生まれる

ハラスメントというと、「加害者が悪意を持っている」と思われがちですが、実際の現場ではそう単純ではありません。

・指導のつもりだった
・冗談のつもりだった
・叱咤激励のつもりだった

言った側にその自覚がないまま、受け取る側だけが深く傷つく。
このすれ違いは、多くの職場で起きています。

特に、上下関係が明確な組織ほど、「言われた側が我慢するのが当たり前」という空気が生まれやすく、問題が表面化しにくくなります。

「厳しさ」そのものが問題なのではない

ここで誤解してほしくないのは、「厳しく指導すること＝すべてパワハラ」ではない、という点です。

職場における人間関係性がきちんと築かれていれば、厳しい言葉が必ずしも大きな問題にならないケースもあると感じています。

信頼関係があり、
「この人は自分の成長を本気で考えてくれている」
という土台があれば、多少厳しい言い方であっても、受け止め方は大きく変わります。

逆に、その関係性がないまま、立場の強い人から人格を否定するような言葉を投げかけられれば、それは「指導」ではなく「攻撃」になります。

権限を持つ立場だからこそ、言葉は重くなる

今回のケースで象徴的なのは、「市長」という極めて強い権限を持つ立場の人の言動だったことです。

トップの言葉や態度は、
・職場の空気
・部下の行動
・組織全体の価値観

に大きな影響を与えます。

「上司が言っているのだから仕方がない」
「逆らったら評価に影響するかもしれない」

そうした無言の圧力が、職場いじめやハラスメントを固定化させていきます。

声を上げることが「異例」な職場であってはいけない

今回、市の幹部職員が個人的に記者会見を開いたという事実は、
内部で問題を訴える場が十分に機能していなかった可能性も示唆しています。

本来、ハラスメントは
「外に出る前に、組織の中で解決できる仕組み」
があるべきです。

誰かが勇気を振り絞って声を上げなくても、
静かに、安心して相談できる窓口があること。
それが、組織を守ることにもつながります。

ハラスメント対策は「人間関係づくり」から始まる

ハラスメント対策というと、ルール作りや研修に目が向きがちですが、
本質は日常の人間関係性にあります。

・普段から対話ができているか
・相手を一人の人間として尊重しているか
・立場の違いを自覚して言葉を選べているか

これらの積み重ねが、職場いじめやパワハラを未然に防ぎます。

株式会社マモルは、単に「問題が起きた後の対応」だけでなく、
信頼関係を壊さないための仕組みづくりを大切にしながら、
企業のハラスメント対策を支援していきたいと考えています。